MAKALAH
PEGINTEGRASIAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tugas ini diajukan untuk
memenuhi salah satu tugas mata kuliah
“Manajemen Sumber Daya
Manusia”
Di susun oleh Kelompok I
* Cepi Rosadi
* Iis Ismuah
* Asep peratama
* Aqil
FAKULTAS INFORMATIKA DAN KOMPUTER
UNIVERSITAS MATHLA’UL ANWAR
BANTEN
2014 – 2015
Kata
Pengantar
Segala puji bagi Allah yang masih memberikan kesehatan dan kesempatannya
kepada kita semua, terutama kepada penulis, dan tak lupa Atas terselesaikannya
penyusunan makalah ini, kami menyampaikan ucapan terima kasih khususnya kepada
bapak Eva Sutihat, M.M selaku dosen
mata kuliah MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA yang telah banyak memberikan bimbingan kepada kami dan umumnya
kepada seluruh handai taulan yang telah banyak membantu terselesaikannya
penyusunan makalah ini.
Sehingga penulis dapat menyelesaikan masalah ini.Berikut ini, penulis
persembahkan sebuah makalah (karya tulis) yangberjudul “PENGINTEGRASIAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)”.
Penulis mengharapkan makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca semua, terutama
bagi penulis sendiri.Kepada pembaca yang budiman, jika terdapat kekurangan atau
kekeliruan dalam makalah ini, penulis mohon maaf, karna penulis sendiri dalam
tahap belajar.Dengan demikian, tak lupa penulis ucapkan terimakasih, kepada
parapembaca.Semoga Allah memberkahi makalah ini sehingga benar-benar
bermanfaat. AMIEN
PEYUSUN
DAFTAR ISI
Kata Pengantar .............................................................................................................. i
Daftar isi ........................................................................................................................ ii
BAB I Pendahuluan ...................................................................................................... 1
1.1.
Latar Belakang Masalah......................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah .................................................................................................. 1
1.3.
Tujuan .................................................................................................................... 2
BAB II Isi
2.1. Pengertian Pengintegrasian ..................................................................................... 3
2.2. Tujuan Pengintegrasian ........................................................................................... 4
2.3. Prinsip Pengintegrasian............................................................................................ 4
2.4. Metode Pengintegrasian.......................................................................................... 4
a.
Hubungan
Manusia............................................................................................. 5
1.
Kepribadian.................................................................................................. 5
1.1.
Teori
Kepribadian............................................................................. 5
1.2.
Teori
Psikodinamis............................................................................ 5
1.3.
Teori
Humanistis............................................................................... 5
b.
Motivasi.............................................................................................................. 6
c.
Pemimpin
dan Teori Kepemimpinan................................................................... 13
d.
Kesepakatan
Kerja Bersama (KKB) dan Collective Bargaining........................ 16
BAB III Penutup ........................................................................................................... 17
a.Kesimpulan ................................................................................................................. 17
b.Daftar Pustaka ............................................................................................................ 17
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Pada
saat ini perusahaan industri telah melebar luas di Negara Indonesia, pengalihan
dari pertanian ke industri tidak bisa terpungkuri lagi ini terbukti begitu
banyak perusahaan insudtri yang menjamur di Negara kita, ketika kita
membicarakan industri tidak terlepas dari karyawan di dalamnya, perusahaan
industri tidak akan sukses dalam tujuannya tampa adanya karyawan yang luar
biasa, maka dari itu karyawan harus di berikan aturan dengan sangat baik dan
teratur agar menghasilkan kinerja maksimal dan produksi maksimal juga, Biasanya
pengaturan karyawan lebih di tekanan pada sikap dan prilaku karyawan karena
karyawan/ manusia mempunyai pemikiran,persasaan dll, maka dengan itu ilmu MSDN(
Manajemen Sumber Daya Manusia) perlu di pelajari dan dan di pahami agar bisa di
terapkan dan dapat mengatur karyawan secara baik, dalam ilmu MSDM ada yang di
namakan Pengintegrasian dalam MSDM Indikator penginegrasian menciptakan suatu
hubangan kerja sama yang baik antara perusahan dengan karyawan sehingga
tercapinnya tujuan kebersamaan baik dari pihak Perusahan maupun
Karyawan secara Efektif dan efisien demi mewujudkan Visi dan Misi
Perusahaan.
Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan
kepada yang diinginkan, manajer harus memahami sifat dan motif apa yang
mendorong mereka mau bekerja pada perusahaan. Pada umumnya orang mau bekerja
karena didorong oleh keinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik dan
rohaninya. Jadi, manajer harus berusaha memberikan balas jasa yang adil dan
layak, serta memperlakukan karyawan dengan baik sebagaimana layaknya manusia.
Masalah pengintegrasian adalah menyatukan keinginan karyawan dan
kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang serasi serta saling
menguntungkan. Jadi the nature of man dan the nature of
organization perlu mendapat perhatian yang sungguh-sungguh. Agar pengertian
pengintegrasian menjadi jelas.
1.2 Rumusan Masalah
Dari pemaparan di atas
dapat disimpulkan permasalahan yang ditimbulkan sbb:
A. Apa
pengertian pengintegrasian?
B. Apa saja yang mendorong
faktor-faktor pengintegrasian?
C. Apa saja metode-metode
pengintegrasian yang anda ketahui?
1.3 Tujuan
A. Tujuan
Umum Agar mahasiswa lebih memahami tentang indikator
Pengintegrasian.
B. Tujuan khusus
Memahami definisi
Pengintegrasian
Memahami dan dapat menjelaskan
mamfaat Pengintegrasian bagi Perusahan
Memahami dan menjelaskan Faktor-Faktor Pengintegrasian
BAB II
ISI
2.1 Pengertian
Pengintegrasian
Integrasi berasal dari
bahasa inggris "integration" yang berarti
kesempurnaan atau keseluruhan, Sedangkan Integrasi di tinjau dari kamus besar
bahasa indonesia artinya yaitu : Pembauran hingga menjadi kesatuan yang
utu atau bulat. Jadi Pengintegrasian adalah Pembauran antar Perusahaan dan
Karyawan demi mencapai suatu kesempurnaan organisasi yang secara
utuh atau bulat.
Penginterasian
(Integrastion) ialah Fungsi oprassional Managemen personalia yang terpenting,
sulit dan kompeks untuk merealisasikan. Hal ini disebabkan karena
karyawan/Manusia bersifat Dinamis dan mempunyai pikiran,perasaan, harga
diri,sifat, serta membawah latar belakang,perilaku,keinginan, dan kebutuhan
yang berbeda-beda dalam organisasi perusahaan.
Karyawan
tidak dapat di perlakukan seenaknnya seperti menggunakan Faktor-Faktor Produksi
lainnya (Mesin,Modal,atau bahan baku). Karyawan juga harus diikut sertakan
dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat
yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat cangih yang dimiliki tidak
ada artinya bagi perusahaan untuk mencapi tujuannya. Tujuan perusahaan hanya
dapat dicapai jika para karyawan bergairah bekerja, mengarahkan kemampuannya
dalam menyelesaikan pekerjaan, serta berkeinginan untuk mencapi prestasi kerja
yang optimal. Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi organisasi
perusahaan dapat memperoleh hasil yang baik. Hal ini mengharuskan pemimpin
menggunakan kewenangannya untuk mengubah sikap dan perilaku karyawan supaya mau
bekerja giat serta berkeinginan mencapai hasil yang optimal.
Pengintegrasian
Adalah kegiatan menyatu
padukan keinginan karyawan dan seluruh kepentingan perusahaan, agar
tercipta kerja sama yang baik antara perusahaan dan karyawan serta
menimbulkan dan memberikan memberikan rasa kepuasan dan puasan.
Usaha
pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antara manusia (Human Relation),
Motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB), dan
Collectiv Bargaining.
Jadi
pengintegrasian adalah hal yang sangat penting dan merupakan salah satu kunci
untuk mencapai hasi yang baik bagi perusahaan maupun terhadap karyawan sehingga
memberikan kepuasan kepada semua pihak. Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
dan perusahaan dapat tercapai semua tujuan-tujuannya.
2.2. Tujuan
pengintegrasian.
Tujuan
pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras
dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi serta
terpenuhinya kebutuhan karyawan. Dengan tercapainya tujuan dari organisasi, perusahan
akan mendapan laba yang besar dan terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam
perusahan itu maka loyalitas karyawan akan tercipta.
2.3. Prinsip
pengintegrasian.
Prinsip
pengintegrasian adalah menciptakan kerja sama yang baik dan saling menguntungkan.
Jadi dalam prinsip ini perusahan dan karyawannya dituntut berusaha agar
bagaimana kerja sama yang baik harus benar-benar ada dalam organisasi,dan dalam
prinsip ini perusahan dan karyawannya akan saling menguntungkan.
2.4. Metode
pengintegrasian.
Metode Pengintegrasian
Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai
berikut.
a.
Hubungan Antarmanusia (Human Relations).
b.
Motivasi (Motivation).
c.
Kepemimpinan (Leadership).
d.
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB).
e.
Collective Bargaining.
A.
HUBUNGAN MANUSIA
Manajer dalam menciptakan hubungan antar
manusia (human relation)hendaknya memahami masalah “kepribadian dan
perilaku” setiap individu bawahannya.
1.
Kepribadian
Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif
tetap dan sebagian besar dibentuk oleh faktor keturunan, sosial, kebudayaan,
dan lingkungan. Serangkaian variabel ini yang menentukan persamaan dan
perbedaan dalam perilaku seseorang individu.
Kekuatan-kekuatan utama yang mempengaruhi
kepribadian seseorang adalah kekuatan keturunan, kekuatan kebudayaan, kekuatan
hubungan keluarga dan kelas sosial atau pendidikan, dan kekuatan lain dari
keanggotaan kelompok.
Teori Kepribadian
1.1.
Teori Sifat (Traitist Theories)
Sifat merupakan bagian yang membentuk kepribadian, petunjuk jalan
bagi tindakan dan merupakan sumber keunikan individu. Sifat/ciri cenderung
dapat diduga sebagai pengarah perilaku individu berbuat dengan cara yang
konsisten dan khas. Kelemahan teori sifat ini belum pasti menunjukkan
kepribadian individu yang sama pada setiap situasi, karena perilaku individu
masih dipengaruhi oleh lingkungan.
1.2.
Teori Psikodinamis (Psychodinamic Theories)
Freud menerangkan perbedaan individual dalam kepribadian dengan
mengemukakan bahwa orang menghadapi perangsangnya yang utama secara
berbeda-beda. Perbedaan kepribadian ini terletak pada Id (bagian
ketidaksadaran) dan Superego yang diperlunak oleh Ego. Id adalah
sebagai bagian yang primitif dan tidak sadar dari
kepribadian, Id bekerja secara tidak rasional, tanpa mempertimbangkan
apakah yang diinginkan itu mungkin atau dapat diterima dari segi moral. Superego adalah sikap moral
yang dibentuk oleh masyarakat. Secara kasar Superego sesuai dengan
hati nurani (conscience). Superego sering bertentangan
dengan Id. Id ingin mengerjakan apa yang dirasa baik,
sedangkan Superego cenderung mengerjakan apa yang benar.
1.3.
Teori Humanistis (Humanistic Theories)
Pendekatan humanistis terhadap pemahaman kepribadian memberi
tekanan pada perkembangan dan perwujudan diri individu. Teori ini menekankan
pentingnya cara mempersepsikan dunia mereka dan kekuatan yang mempengaruhinya.
Kesimpulan teori-teori kepribadian sebagai berikut.
a. Teori sifat (trait theory) memberikan daftar yang
menguraikan sifat-sifat individu.
b. Teori psikodinamis menyatupadukan ciri-ciri orang dan
menjelaskan sifat dinamis dari perkembangan kepribadian.
c. Teori humanistis menekankan orangnya dan pentingnya
perwujudan diri bagi kepribadian.
B. PENGERTIAN DAN TEORI-TEORI MOTIVASI
1. Pengertian Motif dan Motivasi
a. Motif
Motif adalah suatu perangsang
keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap
motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Perbedaan pengertian
keinginan (want) dan kebutuhan (needs) adalah keinginan (want) dari
setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang, dan
lingkungannya, sedangkan kebutuhan (needs) semua orang adalah sama. Misalnya, semua orang
butuh makan (needs), tetapi jenis makanan yang diinginkannya (want) tidak
selalu sama tergantung pada selera masing-masing individu. Hal inilah yang
menyulitkan manajer untuk memberikan alat motivasi yang tepat bagi setiap
individu bawahannya.
b. Motivasi
Motivasi berasal dari kata
Latin movere yang berarti dorongan atau meng- gerakkan.
Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber
daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting
karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan
baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Memotivasi karyawan ini sangat sulit, di
antaranya karena hal-hal berikut.
1.
Apakah yang mendorong seseorang bergairah bekerja?
2.
Mengapa ada orang yang bekerja keras untuk mencapai prestasi kerja
yang tinggi, sedangkan orang lain walaupun dia mampu, cakap, dan terampil,
prestasi kerjanya rendah saja?
3.
Alat motivasi apa yang harus diberikan supaya karyawan bersedia
bekerja keras?
Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena
faktor-faktor berikut:
a.
The Desire to Live (keinginan untuk hidup)
b.
The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi)
c.
The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan)
d.
The Desire for Recognation (keinginan akan pengakuan)
Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut
hal-hal berikut.
a.
Kebutuhan Fisik dan Keamanan
b.
Kebutuhan Sosial
c.
Kebutuhan Egoistik
2.
Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut.
1.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7.
Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi
penggunaan alat-alat dan bahan baku.
3.
Asas-Asas Motivasi
a.
Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan
untuk ikut berparti- sipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan
ide-ide, rekomen- dasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini,
bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan
sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.
b.
Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnya menginformasikan
secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan
kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan
meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar
pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.
c.
Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan
dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang
dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka
terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.
d.
Asas Wewenang yang Didelegasikan
Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan
adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk
mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau
manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahan bahwa
karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik.
Misalnya dengan mengatakan, "Ini suatu pekerjaan. Saudara dapat mengambil
keputusan sendiri bagarmana harus melakukannya." Dengan tindakan ini manajer
menyatakan secara jelas bahwa bawahan itu cakap dan penting.
e.
Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi
bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping
berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
4.
Model-Model Motivasi
a. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi
bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu
memberikan insentif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi baik.
Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya. Jadi, motivasi
bawahan hanya untuk mendapatkan insentif (uang/ barang) saja.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi
bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial
mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya,
karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreatifitas dalam
pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmateriil karyawan,
motivasi kerjanya akan meningkat pula.
c. Model Sumber Daya
Manusia
Menurut model sumber daya manusia, untuk
memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan
yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan/kebijaksanaan dalam
menyelesaikan pekerja- annya. Motivasi moral/gairah bekerja seseorang akan
meningkat, jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk
membuktikan kemampuannya.
5.
Metode Motivasi
Ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tak
langsung.
a.
Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & nonmateriil)
yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
b.
Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya,
Misalnya, kursi yang empuk, nuesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang
nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang
tepat. Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat
bekerja karyawan sehingga produktif.
6.
Alat-Alat Motivasi
Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya
perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah
penempatan yang tepat. pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang
jasa, perlakuan yang vvajar, dan sejenisnya.
7.
Jenis-Jenis Motivasi
a.
Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi
standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
b.
Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat
bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
dihu- kum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek, kedua jenis motivasi di atas
sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang
supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah
kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif merangsang gairah
kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan
motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus
konsisten dan adil dalam menerap- kannya.
8.
Proses Motivasi
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi, baru kemudian para karyawan di motivasi ke arah tujuan itu.
b.
Mengetahui Kepentingan
c.
Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa
saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
d.
Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan
tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi
adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan
perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan
kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk
itu penting adanya penyesuaian motivasi.
e.
Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada
organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan, seperti emberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f.
Team Work
Manajer harus membentuk team work yang
terkoordinasi baik yang bisamencapai tujuan perusahaan. Team
work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak
bagian.
9.
Teori-Teori Motivasi
Teori-teori motivasi
diklasifikasikan/dikelompokkan atas:
a. Teori
Kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada apa-nya motivasi.
b. Teori Motivasi
Proses (Process Theory) yang memusatkan padabagaimana- nya
motivasi.
c. Teori
Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada cara di
mana perilaku dipelajari.
a.
Teori Kepuasan
Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas
faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak
serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada
faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan
menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa
yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang.
Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang
adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun nonmateriil
yang diperolehnya sebagai imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada
perusahaan. Apabila materiil dan nonmateriil yang
diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang akan
semakin meningkat. Jadi, pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang
akan bertindak atau semangat bekerja untuk dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya (inner needs-nya). Semakin tinggi standar kebutuhan yang
diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. Contoh: mahasiswa X butuh nilai A,
ini mendorongnya untuk belajar lebih giat, dibanding dengan mahasiswa yang hanya ingin lulus
dengan nilai C saja.
b.
Teori Motivasi Proses
Teori motivasi proses pada dasamya berusaha
menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan
menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan
keinginan manajer. Apabila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan
proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan
diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, hasilnya akan diperoleh baik untuk
hari esok. Jadi, hasil yang akan dicapai tercermin pada bagaimana proses
kegiatan yang dilakukan seseorang.
Karena ego manusia yang selalu menginginkan
hasil yang baik-baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan.
Inilah sebabnya teori ini disebut teori harapan (expectancy theory).
Apabila harapan dapat menjadi kenyataan,
karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika harapan
tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas.
c.
Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan
akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung
dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada
tingkat produksi kelompok. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan
hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.
Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu
sebagai berikut.
1.
Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu
bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterapkan
secara bersyarat.
2.
Pengukuhan negatif (negative reinforcement) yaitu
bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan
secara bersyarat.
Jadi, prinsip pengukuhan selalu berhubungan
dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu
stimulus yang bersyarat. Demikian juga, prinsip
hukuman (punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi
tanggapan, apabila tanggapan (response) diikuti oleh rangsangan yang
bersyarat.
Hukuman ada dua jenis, yaitu scbagai berikut.
1. Hukuman dengan
penghilangan (removal) terjadi apabila suatu pengukuhan positif
dihilangkan secara bersyarat (misalnya kelambatan seseorang menyebabkan
kehilangan sejumlah uang dari upahnya).
2. Hukuman dengan
penerapan (application), terjadi apabila suatu pengukuhan negatif
diterapkan secara bersyarat (misalnya ditegur oleh atasan, karena menjalankan
tugas dengan jelek).
C. PEMIMPIN DAN TEORI KEPEMIMPINAN
Pemimpin (leader = head) adalah
seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan
untuk mengeijakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan Pancasila ialah kepemimpinan
yang memiliki jiwa Pancasila, yang memiliki wibawa dan daya untuk membawa serta
dan memimpin masyarakat lingkungannya ke dalam kesadaran kehidupan
kemasyarakatan dan kenegaraan berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang. Dasar
1945.
Aspek kepemimpinan Pancasila adalah sikap
konsisten dan konsekuen dalam menghayati dan mengamalkan Pancasila. (Semangat
kekeluargaan merupakan unsur penting dari kepemimpinan Pancasila.
Asas utama kepemimpinan Pancasila antara lain
sebagai berikut.
1. Ing Ngarsa Sung Tuladha,
artinya seorang pemimpin haruslah mampu lewat sifat dan perbuatannya menjadikan
dirinya pola anutan dan ikutan bagi orang- orang yang dipimpinnya.
2. Ing Madya Mangun Karsa,
artinya seorang pemimpin harus mampu mem- bangkitkan semangat berswakarsa dan
berkreasi pada orang-orang yang dibimbingnya.
3. Tut Wuri Handayani, artinya
seorang pemimpin harus mampu mendorong orang-orang yang diasuhnya berjalan di
depan dan sanggup bertanggung jawab.
Gaya kepemimpinan terbagi menjadi 4, yaitu:
1) Kepemimpinan Otoriter.
Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau
wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan
itu Menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan
kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak
diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses
pengambilan keputusan.
Falsafah pemimpin ialah "bawahan adalah
untuk pimpinan/atasan". Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan
yang telah ditetapkan pimpinan. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling
berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. Pengarahan bawahan dilakukan dengan
memberikan instruksi/ per jntah, ancaman hukuman, serta pengawasan dilakukan
secara ketat.
2) Kepemimpinan Partisipatif.
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang
serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin
memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
Falsafah pemimpin ialah "pimpinan (dia)
adalah untuk bawahan". Bawahan harus beipartisipasi memberikan saran, ide,
dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan
tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan
bawahannya. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open
management) dan desentralisasi wewenang.
3) Kepemimpinan Delegatif.
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin
mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian,
bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa
dalam melak- sanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan, dan mengatakan kepada bawahan,
"Inilah pekerjaan yang harus Saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah
Saudara bagaimana mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan
dengan baik."
4) Kepemimpinan Situasional
Fokus pendekatan situasional terhadap
kepemimpinan terletak pada perilaku yang diobservasi atau perilaku nyata yang
terlifaat, bukan pada kemampuan atau potensi kepemimpinan yang dibawa sejak
lahir. Penekanan pendekatan situasional adalah pada perilaku pemimpin dan
anggota/pengikut dalam kelompok dan situasi yang variatif.
Menurut kepemimpinan situasional, tidak ada satu
pun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana
yang harus digunakan terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat
kesiapan orang yang akan dipengaruhi. Beberapa faktor dalam
situasi yang mempengaruhi efektivifas pemimpin adalah: pemimpin, pengikut,
rekan di posisi kunci, organisasi, tuntutan jabatan, dan waktu pengambilan
keputusan.
Gaya Pengambilan
Keputusan
A. Gaya Otoratif, diterapkan
pada situasi ketika manajer memiliki pengalaman dan informasi untuk
menghasilkan konklusi, sementara pengikut tidak memiliki kemampuan, kesediaan,
dan keyakinan untuk memecahkan masalah. Jadi, manajer harus membuat keputusan
tanpa bantuan pengikut.
Gaya ini mempersyaratkan perilaku direktif dan pada situasi ketika
hanya pemimpin yang memiliki informasi atau keahlian.
B.
Gaya Konsultatif, adalah strategi yang tepat apabila
manajer mengenali bahwa pengikut juga mempunyai beberapa pengalaman atau
pengetahuan tentang masalah dan bersedia memecahkan masalah meskipun belum
mampu. Dalam situasi ini strategi yang terbaik adalah memperoleh masukan
mereka, sebelum membuat keputusan final.
Dengan cara ini ada dua keuntungan atau hasil yang segera didapat,
yaitu kerja sama berbagi pengetahuan sehingga meningkatkan keakuratan
keputusan dan pemimpin memberi motivasi dan membantu pengikut mengidentifikasi
tujuan kelompok secara lebih jelas.
C. Gaya Fasilitatif, merupakan
upaya kooperatif yaitu manajer dan pengikut bekerja sama mencapai keputusan
bersama. Dalam hal ini, pemimpin secara efektif memiliki komitmen terhadap diri
sendiri untuk berbagi dalam proses pengambilan keputusan. Gaya ini merupakan
cara yang sempuma manakala berhadapan dengan pengikut yang mampu, tetapi belum
yakin akan dirinya.
D. Gaya Delegatfi. digunakan
terhadap pengikut yang memiliki tingkat kesiapan yang memiliki pengalaman dan
informasi yang diperlukan untuk keputusan atau rekomendasi yang layak.
a.
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
KKB adalah adanya musyawarah dan mufakat antara
pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat karyawan (buruh) dalam memutuskan
masalah yang menyangkut kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan. Dengan
landasan musyawarah dan mufakat diharapkan tercipta integrasi yang serasi dalam
perusahaan. Karyawan menjadi partner kerja sama yang baik bagi
perusahaan. Misalnya: kenaikan gaji/upah, tunjangan hari raya, pemecatan buruh,
dll.
Problem KKB ialah seringkali pimpinan serikat
karyawan, bukannya memperjuangkan kebutuhan karyawan, tetapi diperalat oleh
pimpinan perusahaan untuk menekan kepentingan karyawan. Pada hakikatnya KKB
lebih banyak memberikan dampak positif daripada efek negatif dalam menciptakan
integrasi di perusahaan. Jadi, KKB sejalan dengan hubungan idustrial Pancasila
yang menekankan pada musyawarah dan mufakat untuk menetapkan keputusan.
b.
Collective Bargaining
Collective Bargaining adalah adanya
perundingan antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat buruh
(karyawan) dalam menetapkan keputusan- keputusan yang menyangkut kepentingan
perusahaan dan kebutuhan buruh. Hal ini dilakukan agar tercipta integrasi yang
harmonis dan usaha-usaha untuk meng- hindari terjadinya konflik dalam
perusahaan.
Collective bargaining didasarkan
atas perundingan yang berarti adu kekuatan. siapa yang mempunyai
posisi kuat maka dialah yang banyak menentukan keputusan. Sedangkan KKB
didasarkan atas musyawarah dan mufakat dalam menetapkan keputusan-keputusan,
bukan atas adu kekuatan/posisi.
Collective bargaining dapat diibaratkan
seperti demokrasi Barat, sedangkan KKB seperti demokrasi Pancasila. Dalam Hubungan
Industrial Pancasila diterapkan KKB dan dianjurkan agar buruh diberi kesempatan
untuk ikut memiliki perusahaan dengan membeli saham.
BAB III
PENUTUP
Demikian yang dapat kami
paparkan mengenai materi yang menjadi pokok bahasan dalam makalah ini, tentunya
masih banyak kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya pengetahuan dan
kurangnya rujukan atau referensi yang ada hubungannya dengan judul makalah
ini.Kami banyak berharap para pembaca yang budiman bisa memberikan
kritik dan saran yang membangun kepada penulis demi sempurnanya makalah ini dan
dan penulisan makalah di kesempatan-kesempatan berikutnya. Semoga makalah ini
berguna bagi penulis pada khususnya juga para pembaca yang budiman pada
umumnya.
a. Kesimpulan
Pengintergarsian memanglah
merupakan satu hal penting dari sekian banyak hal penting dalam sebuah
organisasi atau perusahaan.dimana dalam pengintgresian pasti terjadinya proses
saling membutukan ,saling memuaskan,saling menguntukan.
Dengan prinsip,tujuan dan
metode-metode yang ada dalam pengintegrasian karyawan akan memberikan yang
etrbaik bagi perusahannya.Karyawan akan bekerja dengan secara akibat juga
dipengaruhi oleh faktor-faktor motivasi dari perusahaan.lain kata perusahan
memberikan dorongan agar supaya karyawannya mau bekerja secara loyal untuk
mencapai tujuan-tujuan perusahan
Di
samping itu umpan balik dilakukan oleh perusahan terhadap karyawanya dengan
cara pemenuhan kebutuhan bagi karyawan. Jadi kebutuhan karyawan terpenuhi dan
tujuan – tujuan perusahaan tercapai akan menimbulkan dapmpak saling menguntukan
antara perusahan dengan karyawannya
b. Daftar Pustaka
Ø http://jimmylempas.blogspot.com/
Ø http://fachmieloebiez.blogspot.com/
Ø http://literaturekonomi.blogspot.com